Top 9 # Xem Nhiều Nhất Đánh Giá Quy Mô Doanh Nghiệp Mới Nhất 4/2023 # Top Like

– Việc đánh giá hiệu quả nhân viên là vô cùng thiết yếu đối với sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu của hệ thống đánh giá nhân viên này là để cung cấp một thang đo định lượng về những đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp, từ đó có những chế độ thưởng-phạt hợp lý; về lâu dài sẽ giúp tăng trưởng cả chất và lượng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, do sự phức tạp của nó mà rất nhiều doanh nghiệp chọn cách bỏ bê hoặc tìm hướng trì hoãn hoạt động này.

Một vài yếu tố chính bạn cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên

Một hệ thống đánh giá nhân viên có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận các thành viên xuất sắc, đồng thời thúc đẩy việc giao tiếp nội bộ trong doanh nghiệp.

Hoạt động đánh giá nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có các mẫu đánh giá chuẩn hóa, các chỉ số đánh giá rõ ràng, quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng.

1. Xây dựng mẫu đánh giá 2. Xác định các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên 3. Quy định cách thức nghiệm thu 4. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt 5. Lên lịch nghiệm thu

1. Xây dựng mẫu đánh giá

Đánh giá kết quả nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Một cách để đảm bảo sự nhất quán là sử dụng một mẫu đánh giá tiêu chuẩn, mỗi mẫu chỉ tập trung vào một số yếu tố nhất định. Bạn không cần phải bao hàm mọi chi tiết về hoạt động của một cá nhân trong một cuộc đánh giá.

Với các vị trí nhân viên thì trong mẫu đánh giá cần bao gồm các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kĩ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi yếu tố này bạn sẽ cho một vài thang điểm (quá thấp so với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu đề ra…). Cùng với các thang điểm này, bạn nên bao hàm khoảng trống để điền lí do vì sao bạn đánh giá nhân viên ở mức độ đó.

Với vị trí quản lí thì bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng cần đánh giá các kĩ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, ra định hướng, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn.

2. Xác định các chỉ số đánh giá

Việc xác định được các chỉ số đánh giá này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức hoàn thiện mẫu đánh giá nhân viên giúp bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu là mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng.

Nếu bạn đã có sẵn mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà chắc chắn là bạn nên làm điều này), thì coi như bạn đã làm được bước đầu tiên trong việc xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả nhân viên chuẩn. Đơn giản là các số liệu này đều dựa trên mô tả công việc, tùy theo đó là một nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hay số lượng.

Ví dụ, trong mô tả công việc của nhân viên lễ tân sẽ có nhiệm vụ là nhập và cập nhật các dữ liệu của khách hàng đăng kí vào hệ thống. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được cập nhật mỗi ngày (số lượng) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Cùng với những chỉ số này, bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể.

Trả lời cuộc gọi đến

90-120

Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuông

Chuyển tiếp cuộc gọi đến

50-75

Chuyển tiếp cuộc gọi tới phòng ban phù hợp trong vòng 45s

Ghi chú lại tin nhắn thoại

20-30

Ghi chú lại các tin nhắn thoại chi tiết, không lỗi quá 2% nội dung

Chào đón khách đến theo hẹn

20-30

Chào đón khách trong vòng 45s kể từ khi khách đến quầy, thái độ niềm nở, sử dụng tên của khách

Nhập thông tin khách mới / Cập nhật thông tin khách lên hệ thống

6-12

Nhập thông tin, không lỗi quá 2% nội dung

Trong một vài trường hợp, các chỉ số này thậm chí còn có thể được sử dụng để đo lường khách quan một vài yếu tố chủ quan như thói quen làm việc. Ví dụ, bạn có thể đặt ra một chỉ tiêu về số lần đi muộn hoặc vắng mặt tối đa của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Tuy nhiên, không phải yếu tố chủ quan nào cũng có thể được đo lường định lượng, ví dụ như thái độ của nhân viên. Đừng cố gắng mô tả một thái độ bạn cần có; thay vào đó hãy ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu của của nhân viên; cùng với kết quả/hậu quả của hành vi đó. Ví dụ, đây là một yếu tố bạn nên ghi chú lại trong quá trình đánh giá nhân viên: “Nhân viên này đã không thể hiện được tinh thần đồng đội cần có. Khi mà một thành viên khác của phòng vắng mặt, nhân viên này đã không chịu phụ trách thêm phần việc cần kíp để có thể kịp thời phục vụ khách hàng; gây ra tình trạng dồn ứ khách hàng, tạo áp lực lên toàn bộ team.”

Như vậy, nhìn chung để xác định các chỉ số và xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên, bạn cần tiến hành các bước sau:

Rà soát lại mô tả công việc của từng vị trí.

Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của vị trí có thể đo lường được.

Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý của các bộ phận để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mẫu quá khứ; từ đó thống nhất các chỉ số cũng như chỉ tiêu cho bộ phận.

Theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu.

3. Quy định về cách thức nghiệm thu

Một số lời khuyên cho người điều phối buổi nghiệm thu:

Đưa ra nhận xét cả về điểm mạnh và điểm yếu, tránh tình trạng nhân viên cảm thấy bị xúc phạm hoặc tự tin quá đà.

Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi góp ý cho nhân viên về những điểm yếu của họ, hãy đảm bảo rằng bạn chỉ rõ bạn muốn nhân viên đó cải thiện như thế nào, và bạn sẽ hỗ trợ họ như thế nào.

Ví dụ, nếu như bạn nhận thấy một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với đồng nghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy kể lại cho họ một vài tình huống mắc lỗi của họ. Sau đó gợi ý cho họ cách giải quyết, ví dụ như tham gia vào các buổi tập nhập vai, hay các hội thảo, chuyên đề về nâng cao kĩ năng giao tiếp/chăm sóc khách hàng.

Hãy chỉ rõ cho nhân viên của bạn thấy ranh giới đâu là cái chấp nhận được, đâu là cái cần sửa đổi ngay, sau đó xây dựng một kế hoạch để theo dõi quá trình cải thiện, tái đánh giá nhân viên.

Khuyến khích sự tham gia phản hồi của nhân viên: Sau khi đã đưa ra đánh giá, hãy khuyến khích nhân viên nói ra ý kiến của mình: họ đồng tình hay không đồng tình với đánh giá của bạn, họ có ý kiến gì về quá trình cải thiện hay không.

Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau trong buổi nghiệm thu: “Có vẻ như là bạn thường mất kiên nhẫn với khách hàng khi lượng khách phục vụ quá tải. Nhưng chúng ta phải thấy rằng những tình huống như thế là không thể tránh khỏi. Bạn có gợi ý rằng chúng ta có thể xử lí tình huống này như thế nào không?”

Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên tự hoàn thiện, mà còn có thể giúp các bên hiểu nhau hơn.

4. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt

5. Lên lịch nghiệm thu

Khi đã xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên: bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, bạn chỉ còn cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Một số doanh nghiệp tiến hành nghiệm thu tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm; trong khi một số khác có thể tiến hành nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Dù bạn có quyết định thời gian nghiệm thu như thế nào, thì cũng luôn đảm bảo rằng bạn thực hiện các công việc đó đúng thời hạn.

Có một quy trình đánh giá nhân viên rõ ràng, rành mạch là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản trị nhân sự. Nếu có thể tiến hành một cách hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và góp phần cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên.

Tìm hiểu quy mô thị trường là gì?

Market size hay còn gọi là quy mô thị trường, đề cập đến tổng số doanh số bán hàng hoặc tổng số khách hàng đã mua sản phẩm cùng với những khách hàng tiềm năng mà doanh nghiệp có thể đo lường hàng năm. Việc phân tích được quy mô thị trường sẽ là một vũ khí vô cùng lợi hại giúp doanh nghiệp nắm được thế chủ động khi cho ra mắt những sản phẩm hoặc dịch vụ kinh doanh mới. Bởi lẽ chính điều đó có thể giúp doanh nghiệp bạn hiểu liệu đó có phải khoản đầu tư xứng đáng về thời gian và tiền bạc của mình hay không.

Thị trường kinh doanh này liệu có đủ sức hấp dẫn với sản phẩm/ dịch vụ mà doanh nghiệp bạn đang kinh doanh?

Thị trường này có “đáng giá” để doanh nghiệp đầu tư dịch vụ/sản phẩm mới hay không?

Cần bao nhiêu vốn để có thể “khai phá” thị trường mới đầy tiềm năng này?

Tại sao Quy mô thị trường lại quan trọng

Có một thực tế không thể phủ nhận rằng, một doanh nghiệp có thể không có lợi nhuận nếu không có thị trường cho những gì doanh nghiệp đang cung cấp. Nếu bạn thấy rằng quy mô thị trường của mình cực kỳ nhỏ, bạn có thể thay đổi mô hình doanh nghiệp hoặc cải tiến hơn nữa chất lượng để phù hợp hơn với nhu cầu của thị trường.

Ngoài ra việc phân tích quy mô thị trường đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bạn đang nhìn thấy bước đi rõ rệt về những lợi thế mà mình đang có thể phát triển hơn nữa trong tương lai. Đây không chỉ là “bước đầu” mà nó còn là một “vũ khí” vô cùng lợi hại để doanh nghiệp có thể tạo ra những bước đột phá mới trong kinh doanh.

Cách để xác định được quy mô thị trường là gì?

Cách xác định quy mô thị trường

Phân tích đối thủ cạnh tranh

Doanh nghiệp của bạn có thể học được nhiều điều về.thị trường nếu bạn xem xét kỹ hơn một số đối thủ cạnh tranh.hàng đầu của mình. Ví dụ: nếu bạn muốn mở một hiệu sách, bạn nên dành thời gian.để tìm hiểu các hiệu sách khác trong khu vực. Hãy thử phân tích xem các hiệu sách này đang làm những.gì để có thể mang lại những thành công như vậy.

Đối thủ cạnh tranh của bạn đang chia sẻ thị trường với bạn. Nếu bạn xem xét kỹ chúng, bạn có thể đánh giá quy mô thị trường của.mình để xem liệu bạn có đủ nguồn lực để xâm nhập vào thị trường.mới đầy tiềm năng hay không?

Xác định vị trí thị trường

Khách hàng tiềm năng của bạn sẽ bị giới hạn dựa trên vị trí của bạn. Bạn sẽ phải xem xét vị trí của mình khi thực hiện bất kỳ phân tích nào. Nếu bạn chuẩn bị mở một cửa hàng truyền thống, thì thị trường mục.tiêu tối đa của bạn sẽ là những người sống và làm việc trong khu vực của bạn. Nếu bạn đang mở một cửa hàng trực tuyến,.thì thị trường của bạn sẽ rộng hơn rất nhiều.

Xem xét đối tượng mục tiêu

Doanh nghiệp bạn sẽ không thể tìm ra quy mô thị trường của.mình nếu không nhìn vào đối tượng mục tiêu. Ví dụ, đối tượng mục tiêu của một cửa hàng bán đồ chơi.sẽ là các bậc cha mẹ có con nhỏ. Ngoài ra, việc xác định được đối tượng mục tiêu.còn giúp doanh nghiệp bạn đưa ra được những chiến lược. truyền thông, tiếp thị đúng hướng.

1. Xác định quy mô thị trường dựa trên đặc điểm cấu trúc

Một trong những phương pháp phổ biến nhất để xác định.quy mô thị trường là dựa trên các đặc điểm cấu trúc của.chính thị trường đó. Nó được xác định dựa trên những thống kê chính thức dựa vào việc sản xuất.và nhập khẩu/xuất khẩu những sản phẩm nhất định trong một khoảng.thời gian cụ thể. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này, điều quan trọng là.hãy nhớ rằng các số liệu thống kê chính thức có thể không.chính xác 100% vì chúng không tính đến những sản phẩm giả mạo hay nhập khẩu “chui”,..

2. Xác định quy mô thị trường dựa trên sức sản xuất

Trong trường hợp thị trường được hình thành bởi những nhà sản.xuất địa phương thì rõ ràng là bạn có thể tính được dung lượng.thị trường dựa vào khối lượng sản xuất. Thông qua các báo cáo kinh doanh, bạn có thể xác định được.sản lượng mà đối thủ sản xuất và.đưa ra thị trường mỗi năm. Sau đó, bạn tổng hợp tất cả số liệu này và nhân.chúng cho tổng giá sản phẩm trung bình. Bằng cách dựa vào bao nhiêu đối thủ trong một thị trường. xác định, bạn hoàn toàn có thể tính toán được miếng bánh.của mình sẽ lớn đến mức nào.

3. Xác định quy mô thị trường dựa trên sự tiêu thụ

4. Xác định quy mô thị trường dựa trên doanh số

Phương pháp này dựa trên việc tính toán doanh số của tất cả các công ty lớn trên thị trường thông qua việc khảo sát số liệu kiểm toán bán lẻ và nghiên cứu từ các công ty giao dịch và những nhà phân phối lớn. Ví dụ, để xác định dung lượng thị trường của những chiếc xe hơi đời mới thì bạn cần phải tìm được doanh số bán hàng của tất cả các đại lí xe hơi trong khu vực. Cộng tất cả con số này lại bạn sẽ có dung lượng xấp xỉ của thị trường.

Lời kết

Ví dụ về quy mô thị trường

Quy mô khách hàng là gì

Số lượng quy mô thị trường

Doanh nghiệp được chia ra thành doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp nhỏ. Vậy căn cứ nào để xác định quy mô của doanh nghiệp là doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Thế nào là doanh nghiệp lớn

Hiện nay chưa có khái niệm cụ thể thế nào là doanh nghiệp lớn mà thường chỉ sử dụng quy mô của doanh nghiệp đó để đánh giá doanh nghiệp đó thuộc loại hình doanh nghiệp nào. Đối với doanh nghiệp lớn thì tiêu chí đánh giá là các doanh nghiệp được xác định dựa trên 2 tiêu chí đó chính là có tổng nguồn vốn đạt trên 100 tỷ đồng hoặc tổng số người lao động từ 300 người trở lên.

Xác định quy mô doanh nghiệp lớn

Đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông, lâm thủy sản: là những doanh nghiệp có tổng nguồn vốn từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng và có số lao động từ 200 đến 300 người.

Đối với doanh nghiệp công nghiệp và xây dựng: là những doanh nghiệp có tổng nguồn vốn từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng và có số lao động từ 200 đến 300 người.

Đối với doanh nghiệp Thương mại và dịch vụ: là những doanh nghiệp có tổng nguồn vốn từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng và có số lao động từ 50 đến 100 người.

Đặc điểm của doanh nghiệp lớn

Dù chỉ chiếm 5% trong tổng số các doanh nghiệp được đăng ký hiện nay. Tuy nhiên các doanh nghiệp lớn lại đóng vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế của các quốc gia trên toàn thế giới. Tạo ra một khối lượng việc làm lớn và chịu trách nhiệm trong việc thúc đẩy nền kinh tế.

Các doanh nghiệp lớn đóng vai trò ổn định nền kinh tế trong những vấn đề khủng hoảng thì các doanh nghiệp lớn luôn là người “đứng mũi chịu sào” là đầu tàu vững chắc trong nền kinh tế quốc gia.

Tạo nên sự ổn định cho nền kinh tế: các công ty và doanh nghiệp lớn luôn tạo nên sự phát triển kinh tế đồng đều và lâu dài giúp cho nên kinh tế luôn được ổn định và giảm bớt các biến động.

Tạo nên các nghành công nghiệp và dịch vụ quan trọng: hiện nay các doanh nghiệp lớn đều hoạt động trong những nghành nghề chủ đạo trong nền kinh tế của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam đó là các doanh nghiệp như tập đoàn dầu khí, tập đoàn điện lực, tập đoàn than và khoáng sản.

Đóng góp một lượng lớn GDP trong kinh tế của quốc gia.

Các doanh nghiệp lớn có nguồn vốn rất lớn và tiềm lực kinh tế mạnh nên có thể nhanh chóng thay đổi và tiếp xúc với sự tiên tiến của khoa học kỹ thuật trên thế giới.

Doanh nghiệp lớn có sức cạnh tranh mạnh về vốn, nhân lực và thương hiệu tốt hơn so với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Các doanh nghiệp lớn cân bằng giữa việc sản xuất và kinh doanh cho một nền kinh tế thay vì chỉ hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh và thương mại.

Có thể nói rằng các doanh nghiệp có quy mô lớn hiện nay đang đóng một vai trò chủ đạo và then chốt trong việc phát triển cho một nền kinh tế của tất cả các quốc gia trên thế giới. Mong rằng qua bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ t hế nào là doanh nghiệp có quy mô lớn và các đóng góp của doanh nghiệp này với nền kinh tế của mỗi quốc gia và trên toàn thế giới. Tạo nên sự phát triển đồng đều và giải quyết công ăn việc làm cần thiết cho người lao động hiện nay.

Thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp siêu nhỏ,nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 200 người và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình. Ở Việt Nam, theo Điều 6, Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/03/2018 của Chính phủ, quy định:

1. Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 3 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.

Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 10 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.

2. Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 20 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định tại khoản 1 Điều này.

Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 50 người và tổng doanh thu của năm không quá 100 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định tại khoản 1 Điều này.

3. Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và tổng doanh thu của năm không quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này.

Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 300 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này

tag: vinamilk cổ phần vietravel may th true milk enspan tnhh tân hiệp sữa dược hậu giang in english fpt bánh kẹo hải hà nutifood vinfast bibica gì bia sài gòn thuốc lá chứng khoán tổ chức cầu kiểm toán 25-99 mở rộng tả tiếng anh quả

Số:…BCXPĐA/2016

CÔNG TY CỔ PHẦN TÁI CẤU TRÚC DOANH NGHIỆP VIỆT

Trụ sở: Tầng 1 tòa Sunrise Building 2, KĐT Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội

Điện thoại: 0438. 533 533 – Fax: 0436.525 808 – web: chúng tôi

Hà Nội, ngày ……. tháng……năm 2016

 Công ty có tuyên truyền giao thoại nào cho nhân viên không? Việc tuyên truyền nhằm mục đích gì? Chúng có được thực hiện thường xuyên, định kỳ không?

6. Biểu tượng:

 Công ty có biểu tượng logo không? Ý nghĩa của chúng là gì? Mối quan hệ của chúng so với tầm nhìn, sứ mạng của DN:

7. Slogan:

 Công ty có xây dựng slogan không? Ý nghĩa của chúng là gì? Mối quan hệ của chúng so với tầm nhìn, sứ mạng của DN:

8. Phòng cách giao tiếp:

 Công ty có quy định phong cách giao tiếp không? Công ty có tổ chức húân luỵện cho nhân viên về phong cách giao tiếp không?

9. Sứ mạng, tầm nhìn và triết lý kinh doanh:

 Sứ mạng tầm nhìn của công ty là gì? Triết lý kinh doanh tương ứng là gì? Công ty có lập thành văn bản thể hiện chúng không? Công ty có tuyên truyền cho nhân viên định kỳ không?

10. Tri thức doanh nghiệp

 Công ty có tủ sách và các loại hình tri thức khác phục vụ cho nhân viên không? Công ty có chương trình quản lý và thực hiện tri thức không? Công ty có chính sách nào để xây dựng tính cách chia sẽ trong nhân viên không? Công ty có chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên không?

11. Hệ thống văn bản nội bộ:

 Công ty có hệ thống văn bản nội bộ không? Công ty đã áp dụng theo tiêu chuẩn nào, thời gian áp dụng? Công ty đánh giá mức độ hiệu quả việc thực tế của hệ thống văn bản nội bộ hiện

hành?

12. Phong cách lãnh đạo:

Version 1.0

Page 2 of 3